社会保険労務士法人TSR(旧たかた社会保険労務士事務所)
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今月のニュース速報
R6.11月21日のニュース
「令和６年改正育児・介護休業法に関するＱ＆Ａ（令和６年11月１日時点）」が一部修正されています
11月19日、厚生労働省の「令和６年改正育児・介護休業法に関するＱ＆Ａ（令和６年11月１日時点）」が一部修正されました。
次の問が修正されています（下線部分が修正箇所）。
Q2-22：施行日である令和７年10月１日時点において、３歳の誕生日の１か月前までの１年間（子が１歳11か月に達する日の翌々日～２歳11か月に達する日の翌日まで）に行わなければならない「個別の周知・意向確認」の対象となる子の範囲は何年何月何日生まれからですか。
A2-22：施行日（令和７年10月１日）において「個別の周知・意向確認」の対象となる子の範囲は、令和４年10月31日から令和５年10月30日までに生まれた子となります。
施行日の令和７年10月１日時点で、子が２歳11か月に達する日の翌日を過ぎている場合（子の誕生日が令和４年10月30日以前である場合）には、法律上、個別の周知・意向確認の必要はありません。
（以下省略）
Q4-1：介護離職防止のための個別の周知と意向確認の措置として、事業主は、どのような内容をどう実施すればよいですか。
A4-1：労働者から家族の介護に直面した旨の申出があった場合に、当該労働者に対して、仕事と介護の両立支援制度等について周知するとともに、制度の取得意向を確認するための措置を実施する必要があります。
周知事項は、
① 介護休業に関する制度及び介護両立支援制度等（※）
② 介護休業に関する制度及び介護両立支援制度等の利用に係る申出の申出先
③ 介護休業給付に関すること
となります。
※ ①介護休暇、②所定外労働の制限、③時間外労働の制限、④深夜業の制限、⑤所定労働時間の短縮等
11月19日、厚生労働省の「令和６年改正育児・介護休業法に関するＱ＆Ａ（令和６年11月１日時点）」が一部修正されました。
次の問が修正されています（下線部分が修正箇所）。
Q2-22：施行日である令和７年10月１日時点において、３歳の誕生日の１か月前までの１年間（子が１歳11か月に達する日の翌々日～２歳11か月に達する日の翌日まで）に行わなければならない「個別の周知・意向確認」の対象となる子の範囲は何年何月何日生まれからですか。
A2-22：施行日（令和７年10月１日）において「個別の周知・意向確認」の対象となる子の範囲は、令和４年10月31日から令和５年10月30日までに生まれた子となります。
施行日の令和７年10月１日時点で、子が２歳11か月に達する日の翌日を過ぎている場合（子の誕生日が令和４年10月30日以前である場合）には、法律上、個別の周知・意向確認の必要はありません。
（以下省略）
Q4-1：介護離職防止のための個別の周知と意向確認の措置として、事業主は、どのような内容をどう実施すればよいですか。
A4-1：労働者から家族の介護に直面した旨の申出があった場合に、当該労働者に対して、仕事と介護の両立支援制度等について周知するとともに、制度の取得意向を確認するための措置を実施する必要があります。
周知事項は、
① 介護休業に関する制度及び介護両立支援制度等（※）
② 介護休業に関する制度及び介護両立支援制度等の利用に係る申出の申出先
③ 介護休業給付に関すること
となります。
※ ①介護休暇、②所定外労働の制限、③時間外労働の制限、④深夜業の制限、⑤所定労働時間の短縮等
R6.11月20日のニュース
公益通報者を解雇および懲戒した場合に「不利益な取扱いが公益通報を理由として行われたこと」の立証責任を事業者に転換する案が示されました
11月18日、第７回公益通報者保護制度検討会が開催され、公益通報者保護法の見直しに向けた個別論点に関する案が示されました。
下記の論点に関する案の説明および意見交換がされており、ここでは下記のうち「立証責任の転換について」を取り上げます。
●公益通報を理由とする不利益取扱いに対する刑事罰の法定刑について
●立証責任の転換について
●公益通報を妨害する行為の禁止について
「主要先進国においては、労働者が法律の保護要件を満たす通報者で、事業者から不利益な取扱いを受けたことを立証するなど、一定の要件を満たした場合には、不利益な取扱いが通報を理由とすることの立証責任を事業者に転換している」として、公益通報者が次のものである場合の案が示されています。
●労働者
→ 配置転換や嫌がらせ等について、公益通報を理由とすることの立証責任の在り方については、引き続き慎重な検討を要すると考えられ、解雇および懲戒に限定して、公益通報を理由とすることの立証責任を転換することとしてはどうか
●派遣労働者
→ 不利益な取扱いが公益通報を理由とすることの立証責任を転換しないこととしてはどうか
●新たに通報者に追加する者（フリーランス等）
→ フリーランスに対する業務委託契約の解除等について、公益通報を理由とすることの立証責任を転換しないこととしてはどうか
●役員
→ 公益通報を理由とすることの立証責任を転換しないことでどうか
また、立証責任を転換する期間について、次のような案が示されています。
公益通報をしてから１年以内にされた不利益取扱いについて、公益通報を理由とすることの立証責任を転換することが考えられる。
もっとも、２号通報及び３号通報にあっては、公益通報がされてから事業者がそれを認識するまでにタイムラグが生じることから、この点を考慮した同等の期間とすることが考えられる。
11月18日、第７回公益通報者保護制度検討会が開催され、公益通報者保護法の見直しに向けた個別論点に関する案が示されました。
下記の論点に関する案の説明および意見交換がされており、ここでは下記のうち「立証責任の転換について」を取り上げます。
●公益通報を理由とする不利益取扱いに対する刑事罰の法定刑について
●立証責任の転換について
●公益通報を妨害する行為の禁止について
「主要先進国においては、労働者が法律の保護要件を満たす通報者で、事業者から不利益な取扱いを受けたことを立証するなど、一定の要件を満たした場合には、不利益な取扱いが通報を理由とすることの立証責任を事業者に転換している」として、公益通報者が次のものである場合の案が示されています。
●労働者
→ 配置転換や嫌がらせ等について、公益通報を理由とすることの立証責任の在り方については、引き続き慎重な検討を要すると考えられ、解雇および懲戒に限定して、公益通報を理由とすることの立証責任を転換することとしてはどうか
●派遣労働者
→ 不利益な取扱いが公益通報を理由とすることの立証責任を転換しないこととしてはどうか
●新たに通報者に追加する者（フリーランス等）
→ フリーランスに対する業務委託契約の解除等について、公益通報を理由とすることの立証責任を転換しないこととしてはどうか
●役員
→ 公益通報を理由とすることの立証責任を転換しないことでどうか
また、立証責任を転換する期間について、次のような案が示されています。
公益通報をしてから１年以内にされた不利益取扱いについて、公益通報を理由とすることの立証責任を転換することが考えられる。
もっとも、２号通報及び３号通報にあっては、公益通報がされてから事業者がそれを認識するまでにタイムラグが生じることから、この点を考慮した同等の期間とすることが考えられる。
R6.11月のニュース一覧
2024-11-15
基礎年金の給付水準 ３割底上げ （11/15）
厚生労働省は、国民年金（基礎年金）の給付水準を３割底上げする案を同省の年金部会で示し、来年の通常国会に提出する年金改革関連法案に盛り込む方針。基礎年金しか受け取れない自営業者らの老後資金の不足を解消するため、厚生年金のマクロ経済スライド適用による給付抑制期間を延長し、浮いた財源を基礎年金に活用する。
2024-11-13
労基法改正に向けた報告書の骨子を提示（11/13）
厚生労働省の有識者研究会は12日、労働基準法の改正などに向けた報告書のたたき台を示した。14日以上の連続出勤の禁止や副業・兼業時の労働時間を通算して割増賃金を支払う仕組みの廃止、テレワークと出社が混在可能なフレックスタイム制の導入、などの改革案が盛り込まれた。報告書は年度内にまとめられ、労働政策審議会での議論を経て早ければ2026年の法改正を目指す。
2024-11-09
年収「106万円の壁」要件撤廃へ（11/9）
厚生労働省は、短時間労働者の厚生年金加入要件である「年収106万円以上」の賃金要件を撤廃する方向で調整に入った。「週所定労働時間週20時間以上」の要件と学生除外要件は維持される見通しで、企業規模要件はなくなり、５人以上の個人事業所も全業種が対象になる方向。年末までに結論を得て、来年の通常国会に関連法案の提出を目指す。
2024-11-09
イデコ加入上限 70歳未満に引上げ（11/9）
厚生労働省は８日、個人型確定拠出年金（イデコ）の加入対象年齢を65歳未満から70歳未満に引き上げる案を企業年金・個人年金部会に示し、大筋で了承を得た。また、要件を満たせば退職者や自営業者、フリーランスなど誰でも加入できるように制度を見直す。来年の通常国会に改正法案の提出を目指す。
2024-11-08
９月実質賃金0.1％減で２カ月連続マイナス（11/8）
厚生労働省が７日に発表した９月の毎月勤労統計調査で、名目賃金から物価変動を除いた実質賃金は前年同月から0.1％減少し、２カ月連続のマイナスとなった。実質賃金は、夏の賞与が増えたことで６～７月にプラスとなったが、８月に再びマイナスに転じていた。
2024-11-08
財務省 教員残業代を段階的に引き上げる案（11/8）
財務省が、11日の財政制度等審議会にて、公立学校教員に残業代の代わりに一律４％支給されている教職調整額について、残業時間短縮などの条件を満たした場合に段階的に引き上げる案を示すことが、７日、明らかになった。一定期間ごとに働き方改革の進捗を確認し、進捗が確認できた場合、翌年度に調整額を引き上げ、５年程度かけて10％まで引き上げる。一方、文部科学省は来年度予算で13％への引上げを要求しており、今後、調整が本格化する。
2024-11-07
ＵＡゼンセン 賃上げ目標６％（11/7）
流通企業などの労働組合で構成するＵＡゼンセンは６日、2025年春季労使交渉で全体の賃上げ率目標を基本給を「６％基準」とすることを発表した。そのうちベースアップ（ベア）は「４％基準」に設定する。パート従業員については2024年より上乗せした７％を目標とする。
2024-11-07
高齢者労災対策 努力義務へ（11/7）
厚生労働省は６日、労働政策審議会安全衛生分科会に急増する高齢者の労働災害を防ぐため、企業に対し、高齢者に配慮した作業環境の整備などの労災対策を努力義務として課す案を示し、大筋で合意した。2025年の通常国会に労働安全衛生法の改正案を提出する方針。指針も策定し、定期健康診断や体力チェックの実施により健康や体力に応じた業務の割振りなどを求める想定。
2024-11-06
離婚時年金分割 請求期限を５年に延長（11/6）
厚生労働省は、５日の社会保障審議会年金部会で、離婚時の厚生年金分割を請求できる期限を現在の２年以内から５年以内に延ばす案を示し、大筋で了承された。2025年通常国会への提出を目指す法案に盛り込む。また、受け取る公的年金の支給額について、これまで「サラリーマンと専業主婦」がモデル世帯の厚生年金と国民年金の２パターンだったが、ライフスタイルの変化に合わせて５パターン追加し、65歳時点で受け取る平均的な一人当たりの給付水準を男女別に示す方針を説明した。
2024-11-01
国保年間上限を３万円引上げへ（11/1）
厚生労働省は31日、国民健康保険（国保）の保険料の年間上限額を３万円引き上げ、109万円とする案を社会保障審議会の医療保険部会に提示した。来年度から実施される見通し。新たな上限額は単身世帯で年間給与収入が約1,170万円以上の場合に適用される見込みで、国保加入世帯の約1.5％が対象となる予定。
基礎年金の給付水準 ３割底上げ （11/15）
厚生労働省は、国民年金（基礎年金）の給付水準を３割底上げする案を同省の年金部会で示し、来年の通常国会に提出する年金改革関連法案に盛り込む方針。基礎年金しか受け取れない自営業者らの老後資金の不足を解消するため、厚生年金のマクロ経済スライド適用による給付抑制期間を延長し、浮いた財源を基礎年金に活用する。
2024-11-13
労基法改正に向けた報告書の骨子を提示（11/13）
厚生労働省の有識者研究会は12日、労働基準法の改正などに向けた報告書のたたき台を示した。14日以上の連続出勤の禁止や副業・兼業時の労働時間を通算して割増賃金を支払う仕組みの廃止、テレワークと出社が混在可能なフレックスタイム制の導入、などの改革案が盛り込まれた。報告書は年度内にまとめられ、労働政策審議会での議論を経て早ければ2026年の法改正を目指す。
2024-11-09
年収「106万円の壁」要件撤廃へ（11/9）
厚生労働省は、短時間労働者の厚生年金加入要件である「年収106万円以上」の賃金要件を撤廃する方向で調整に入った。「週所定労働時間週20時間以上」の要件と学生除外要件は維持される見通しで、企業規模要件はなくなり、５人以上の個人事業所も全業種が対象になる方向。年末までに結論を得て、来年の通常国会に関連法案の提出を目指す。
2024-11-09
イデコ加入上限 70歳未満に引上げ（11/9）
厚生労働省は８日、個人型確定拠出年金（イデコ）の加入対象年齢を65歳未満から70歳未満に引き上げる案を企業年金・個人年金部会に示し、大筋で了承を得た。また、要件を満たせば退職者や自営業者、フリーランスなど誰でも加入できるように制度を見直す。来年の通常国会に改正法案の提出を目指す。
2024-11-08
９月実質賃金0.1％減で２カ月連続マイナス（11/8）
厚生労働省が７日に発表した９月の毎月勤労統計調査で、名目賃金から物価変動を除いた実質賃金は前年同月から0.1％減少し、２カ月連続のマイナスとなった。実質賃金は、夏の賞与が増えたことで６～７月にプラスとなったが、８月に再びマイナスに転じていた。
2024-11-08
財務省 教員残業代を段階的に引き上げる案（11/8）
財務省が、11日の財政制度等審議会にて、公立学校教員に残業代の代わりに一律４％支給されている教職調整額について、残業時間短縮などの条件を満たした場合に段階的に引き上げる案を示すことが、７日、明らかになった。一定期間ごとに働き方改革の進捗を確認し、進捗が確認できた場合、翌年度に調整額を引き上げ、５年程度かけて10％まで引き上げる。一方、文部科学省は来年度予算で13％への引上げを要求しており、今後、調整が本格化する。
2024-11-07
ＵＡゼンセン 賃上げ目標６％（11/7）
流通企業などの労働組合で構成するＵＡゼンセンは６日、2025年春季労使交渉で全体の賃上げ率目標を基本給を「６％基準」とすることを発表した。そのうちベースアップ（ベア）は「４％基準」に設定する。パート従業員については2024年より上乗せした７％を目標とする。
2024-11-07
高齢者労災対策 努力義務へ（11/7）
厚生労働省は６日、労働政策審議会安全衛生分科会に急増する高齢者の労働災害を防ぐため、企業に対し、高齢者に配慮した作業環境の整備などの労災対策を努力義務として課す案を示し、大筋で合意した。2025年の通常国会に労働安全衛生法の改正案を提出する方針。指針も策定し、定期健康診断や体力チェックの実施により健康や体力に応じた業務の割振りなどを求める想定。
2024-11-06
離婚時年金分割 請求期限を５年に延長（11/6）
厚生労働省は、５日の社会保障審議会年金部会で、離婚時の厚生年金分割を請求できる期限を現在の２年以内から５年以内に延ばす案を示し、大筋で了承された。2025年通常国会への提出を目指す法案に盛り込む。また、受け取る公的年金の支給額について、これまで「サラリーマンと専業主婦」がモデル世帯の厚生年金と国民年金の２パターンだったが、ライフスタイルの変化に合わせて５パターン追加し、65歳時点で受け取る平均的な一人当たりの給付水準を男女別に示す方針を説明した。
2024-11-01
国保年間上限を３万円引上げへ（11/1）
厚生労働省は31日、国民健康保険（国保）の保険料の年間上限額を３万円引き上げ、109万円とする案を社会保障審議会の医療保険部会に提示した。来年度から実施される見通し。新たな上限額は単身世帯で年間給与収入が約1,170万円以上の場合に適用される見込みで、国保加入世帯の約1.5％が対象となる予定。
R6.11月15日のニュース
今後の規制・制度改革の検討課題が示されました
11月12日、第21回規制改革推進会議が開催され、今後の規制・制度改革の検討課題が示されました。
以下４つの政策重点分野を柱として、改革に取り組むとされています。
Ⅰ 地方創生
Ⅱ 賃金向上、人手不足対応
Ⅲ 投資大国
Ⅳ 防災・減災
上記のうち、「Ⅱ 賃金向上、人手不足対応」では次の３つが掲げられており、★印の付いているものは、「可能な限り早期に実現を目指すもの」とされています。
●家計の所得向上、多様な働き方
→ 「年収の壁」支援強化パッケージの手続き円滑化（★）
→ 最低賃金の決定プロセスの見直し
→ 副業・兼業の円滑化（過度な競業避止義務の抑制）（★）
→ スタートアップの柔軟な働き方の推進（労働時間規制）
●労働環境
→ フリーランス・ギグワーカーの保護、偽装フリーランスの防止（★）
→ 時間単位の年次有給休暇制度の見直し
→ 自爆営業の根絶（パワハラ防止指針の改定）（★）
●人材の確保
→ 外国語指導助手（ALT）の活躍機会の拡大
→ 高卒就職者の求人・求職に係るプロセスの改善
11月12日、第21回規制改革推進会議が開催され、今後の規制・制度改革の検討課題が示されました。
以下４つの政策重点分野を柱として、改革に取り組むとされています。
Ⅰ 地方創生
Ⅱ 賃金向上、人手不足対応
Ⅲ 投資大国
Ⅳ 防災・減災
上記のうち、「Ⅱ 賃金向上、人手不足対応」では次の３つが掲げられており、★印の付いているものは、「可能な限り早期に実現を目指すもの」とされています。
●家計の所得向上、多様な働き方
→ 「年収の壁」支援強化パッケージの手続き円滑化（★）
→ 最低賃金の決定プロセスの見直し
→ 副業・兼業の円滑化（過度な競業避止義務の抑制）（★）
→ スタートアップの柔軟な働き方の推進（労働時間規制）
●労働環境
→ フリーランス・ギグワーカーの保護、偽装フリーランスの防止（★）
→ 時間単位の年次有給休暇制度の見直し
→ 自爆営業の根絶（パワハラ防止指針の改定）（★）
●人材の確保
→ 外国語指導助手（ALT）の活躍機会の拡大
→ 高卒就職者の求人・求職に係るプロセスの改善
R6.11月14日のニュース
報告書のとりまとめに向けた議論のたたき台が示されました
11月12日、第14回労働基準関係法制研究会が開催され、報告書のとりまとめに向けた議論のたたき台が示されました。
資料で示された項目から、主なものを紹介します。
●労働基準法制の構造的課題
→ 多様化する働き方に対応すべく法整備が進むと、複雑でわかりづらい法制となっていく。保護が必要な場面においてはしっかりと労働者を保護することを前提に、原則的な制度をシンプルかつ実効性のある形で法令において定め、一定の範囲内で、個別の企業、事業場、労働者の実情に合わせて調整が可能なものとしていくという考え方を持つことが、今後の労働基準関係法制の検討にあたっては求められる。
→ 労働基準法は罰則付きの強行法規であることから、他の法律やソフトローなども含めて検討することが必要と考えられる
●本研究会における検討の柱
（１） 労働基準法における「労働者」について
→ 労働者性の判断基準について、判断要素と法的効果の両面から検討を加えることが必要
（２） 労働基準法における「事業」について
→ 「事業」の概念をどのように捉えるか検討が必要
（３） 労使コミュニケーションの在り方について
→ 労使協定の締結等の労使合意による現場の実情に合わせた調整を有効に機能させるためには、できるだけ労使が対等に協議して合意できる環境の整備が重要
→ 労働組合のない職場も多い一方で、過半数代表者には、選出方法や役割・交渉力などに課題があることなどから、集団的労使コミュニケーションの課題と改善方法の検討が必要
（４） 労働時間法制の具体的課題について
→ 働き方改革関連法では対象とされなかった部分を含めた制度研究が必要
→ 「早期に法制的・政策的対応が必要な事項」と「検討課題が多岐にわたり、中長期的な議論を要するもの」といった視点で検討することが必要
●現代における「労働者」性の課題
→ 新しい働き方への対応を含め、労働者性判断の予見可能性を再び高めていくことが必要
●労使協定・労使委員会等の複数事業場での一括手続について
→ 本社の参画がなければ実質的な労使協議を行えないケースが増加
→ 事業場単位の労使合意を前提としつつ、手続きをある程度まとめて行うことは現行法でも許容されており、その点を明らかにすることが考えられる
→ このような取扱いを明らかにする場合であっても、使用者が複数事業場をまとめて手続きを行うことについて労働者側に対して提案したとしても、各事業場の過半数代表者はこれを拒否することができることを明確化することが必要
●労働者個人の意思確認について
→ 原則として法律で示された規制について、労働者の個人同意のみにより基準のラインを再設定することは不適当
→ 集団的合意に重ねて本人同意を求める制度については、各制度における労働者個人の意思確認の必要性の度合いや、現場の労働実態を踏まえて、それぞれに検討することが適当
●企業による労働時間の情報開示
→ 企業の時間外・休日労働の実態について、企業自ら正確な情報を外部へ開示することが望ましい
→ 情報開示により働き方・働かせ方の企業間の競争が生じ、労働条件の改善につなげ得る。こうした情報開示について、できることから取り組むべき
●テレワーク等の柔軟な働き方
→ ①テレワークの実態に合わせたフレックスタイム制について、コアデイ（特定の日について始業と終業時刻を使用者が決定する制度）の導入はフレックスタイム制の導入促進につながると考えられ、テレワークの場合に限らず、導入すべきと考えられる
→ ②テレワーク時に利用可能なみなし労働時間制度について、テレワークに対応したみなし労働時間制度が考えられる一方で、リスクも指摘されており、中長期的な検討が必要
●休日
→ 労災の認定基準である２週間以上の連続勤務を防ぐ観点から、①36協定に休日労働の条項を設けた場合を含め、「13日を超える連続勤務をさせてはならない」旨の規定を労働基準法上に設けること、②災害復旧などの真にやむを得ない事情がある場合の例外措置等を労使の合意で可能とすること、について検討が必要
→ あらかじめ法定休日を特定すべきことを法律上に規定することが必要。その際、実態を十分踏まえた上で、各論点に対する法解釈の明確化が必要
●つながらない権利
→ 勤務時間外にどのような連絡までが許容でき、どのようなものは「つながらない権利」として拒否できるのか、総合的な社内ルールについて、労使の話合いを促進していくための方策を検討することが必要
●年次有給休暇
→ 時季指定に関する１年間の付与期間の途中に育児休業から復帰した労働者や、退職する労働者に関する、残りの期間における労働日と時季指定義務の関係について、当該付与期間の残り労働日が著しく少なくなっている労働者に対してまで、他の労働者と同じ日数の時季指定義務を課すことは、使用者や労働者にとって不合理な制約になる場合があることからも、取扱いを改善することが必要
→ 年次有給休暇取得時の賃金の算定方法について、原則として「所定労働時間労働した場合に支払われる通常の賃金」の手法をとるようにしていくべき
●割増賃金規制
→ 割増賃金の意義や見直しの方向性については、中長期的に検討していくことが必要
→ 副業・兼業の場合の割増賃金については、労働者の健康確保のための労働時間の通算は維持しつつ、割増賃金の支払いについては通算を要しないよう、制度改正に取り組むべき
11月12日、第14回労働基準関係法制研究会が開催され、報告書のとりまとめに向けた議論のたたき台が示されました。
資料で示された項目から、主なものを紹介します。
●労働基準法制の構造的課題
→ 多様化する働き方に対応すべく法整備が進むと、複雑でわかりづらい法制となっていく。保護が必要な場面においてはしっかりと労働者を保護することを前提に、原則的な制度をシンプルかつ実効性のある形で法令において定め、一定の範囲内で、個別の企業、事業場、労働者の実情に合わせて調整が可能なものとしていくという考え方を持つことが、今後の労働基準関係法制の検討にあたっては求められる。
→ 労働基準法は罰則付きの強行法規であることから、他の法律やソフトローなども含めて検討することが必要と考えられる
●本研究会における検討の柱
（１） 労働基準法における「労働者」について
→ 労働者性の判断基準について、判断要素と法的効果の両面から検討を加えることが必要
（２） 労働基準法における「事業」について
→ 「事業」の概念をどのように捉えるか検討が必要
（３） 労使コミュニケーションの在り方について
→ 労使協定の締結等の労使合意による現場の実情に合わせた調整を有効に機能させるためには、できるだけ労使が対等に協議して合意できる環境の整備が重要
→ 労働組合のない職場も多い一方で、過半数代表者には、選出方法や役割・交渉力などに課題があることなどから、集団的労使コミュニケーションの課題と改善方法の検討が必要
（４） 労働時間法制の具体的課題について
→ 働き方改革関連法では対象とされなかった部分を含めた制度研究が必要
→ 「早期に法制的・政策的対応が必要な事項」と「検討課題が多岐にわたり、中長期的な議論を要するもの」といった視点で検討することが必要
●現代における「労働者」性の課題
→ 新しい働き方への対応を含め、労働者性判断の予見可能性を再び高めていくことが必要
●労使協定・労使委員会等の複数事業場での一括手続について
→ 本社の参画がなければ実質的な労使協議を行えないケースが増加
→ 事業場単位の労使合意を前提としつつ、手続きをある程度まとめて行うことは現行法でも許容されており、その点を明らかにすることが考えられる
→ このような取扱いを明らかにする場合であっても、使用者が複数事業場をまとめて手続きを行うことについて労働者側に対して提案したとしても、各事業場の過半数代表者はこれを拒否することができることを明確化することが必要
●労働者個人の意思確認について
→ 原則として法律で示された規制について、労働者の個人同意のみにより基準のラインを再設定することは不適当
→ 集団的合意に重ねて本人同意を求める制度については、各制度における労働者個人の意思確認の必要性の度合いや、現場の労働実態を踏まえて、それぞれに検討することが適当
●企業による労働時間の情報開示
→ 企業の時間外・休日労働の実態について、企業自ら正確な情報を外部へ開示することが望ましい
→ 情報開示により働き方・働かせ方の企業間の競争が生じ、労働条件の改善につなげ得る。こうした情報開示について、できることから取り組むべき
●テレワーク等の柔軟な働き方
→ ①テレワークの実態に合わせたフレックスタイム制について、コアデイ（特定の日について始業と終業時刻を使用者が決定する制度）の導入はフレックスタイム制の導入促進につながると考えられ、テレワークの場合に限らず、導入すべきと考えられる
→ ②テレワーク時に利用可能なみなし労働時間制度について、テレワークに対応したみなし労働時間制度が考えられる一方で、リスクも指摘されており、中長期的な検討が必要
●休日
→ 労災の認定基準である２週間以上の連続勤務を防ぐ観点から、①36協定に休日労働の条項を設けた場合を含め、「13日を超える連続勤務をさせてはならない」旨の規定を労働基準法上に設けること、②災害復旧などの真にやむを得ない事情がある場合の例外措置等を労使の合意で可能とすること、について検討が必要
→ あらかじめ法定休日を特定すべきことを法律上に規定することが必要。その際、実態を十分踏まえた上で、各論点に対する法解釈の明確化が必要
●つながらない権利
→ 勤務時間外にどのような連絡までが許容でき、どのようなものは「つながらない権利」として拒否できるのか、総合的な社内ルールについて、労使の話合いを促進していくための方策を検討することが必要
●年次有給休暇
→ 時季指定に関する１年間の付与期間の途中に育児休業から復帰した労働者や、退職する労働者に関する、残りの期間における労働日と時季指定義務の関係について、当該付与期間の残り労働日が著しく少なくなっている労働者に対してまで、他の労働者と同じ日数の時季指定義務を課すことは、使用者や労働者にとって不合理な制約になる場合があることからも、取扱いを改善することが必要
→ 年次有給休暇取得時の賃金の算定方法について、原則として「所定労働時間労働した場合に支払われる通常の賃金」の手法をとるようにしていくべき
●割増賃金規制
→ 割増賃金の意義や見直しの方向性については、中長期的に検討していくことが必要
→ 副業・兼業の場合の割増賃金については、労働者の健康確保のための労働時間の通算は維持しつつ、割増賃金の支払いについては通算を要しないよう、制度改正に取り組むべき
R6.11月13日のニュース
iDeCoの加入可能年齢・受給開始可能年齢の見直しに関する案が示されました
11月８日、第37回社会保障審議会 企業年金・個人年金部会が開催され、iDeCoの加入可能年齢・受給開始可能年齢の見直しに関する案が示されました。
【加入可能年齢の引上げ】
（現行）
・国民年金被保険者であって、老齢基礎年金やiDeCoの受給を行っていない人
・第１号・３号被保険者：60歳未満まで（60歳から65歳未満まで任意加入可能）
・第２号被保険者：65歳未満まで
（見直し案）
・60歳から70歳までのiDeCoを活用した老後の資産形成を継続しようとする人であって、老齢基礎年金やiDeCoを受給していない人
・第１号・３号被保険者：70歳未満まで
・第２号被保険者：70歳未満まで
【受給開始可能年齢の引上げ】
（現行）
・受給は60歳～75歳の間
（見直し案）
・受給は60歳～75歳の間（受給開始可能年齢の引上げについては令和９年４月以降の状況を踏まえ検討）
報道によれば、両案は大筋で了承され、来年の通常国会に関連法案を提出する方向とされています。
また、拠出限度額に関する議論も行われましたが、報道によれば、引き上げる方向で検討し具体的な引上げ額は与党の税制調査会の議論などを踏まえ決めるとされています。
11月８日、第37回社会保障審議会 企業年金・個人年金部会が開催され、iDeCoの加入可能年齢・受給開始可能年齢の見直しに関する案が示されました。
【加入可能年齢の引上げ】
（現行）
・国民年金被保険者であって、老齢基礎年金やiDeCoの受給を行っていない人
・第１号・３号被保険者：60歳未満まで（60歳から65歳未満まで任意加入可能）
・第２号被保険者：65歳未満まで
（見直し案）
・60歳から70歳までのiDeCoを活用した老後の資産形成を継続しようとする人であって、老齢基礎年金やiDeCoを受給していない人
・第１号・３号被保険者：70歳未満まで
・第２号被保険者：70歳未満まで
【受給開始可能年齢の引上げ】
（現行）
・受給は60歳～75歳の間
（見直し案）
・受給は60歳～75歳の間（受給開始可能年齢の引上げについては令和９年４月以降の状況を踏まえ検討）
報道によれば、両案は大筋で了承され、来年の通常国会に関連法案を提出する方向とされています。
また、拠出限度額に関する議論も行われましたが、報道によれば、引き上げる方向で検討し具体的な引上げ額は与党の税制調査会の議論などを踏まえ決めるとされています。
R6.11月12日のニュース
令和７年４月１日から高年齢雇用継続給付の支給率が変わります
11月８日、厚生労働省より、リーフレット「令和７年４月１日から高年齢雇用継続給付の支給率が変わります」が公表されました。
これは、改正雇用保険法（令和２年法律第14号）の一部施行に伴い、令和７年４月１日より、賃金の額（注１）がみなし賃金月額（注２）の64％相当額未満の場合、高年齢雇用継続給付の給付率が10％となることに伴うものです。
（注１）基本手当を受給せずに雇用を継続する60歳以上65歳未満の被保険者であって、被保険者であった期間が５年以上ある者について、60歳以後の各月に支払われる賃金額
（注２）被保険者が60歳に達した日を離職日とみなして算定した賃金日額に30を乗じて得た額
リーフレットでは、各月に支払われた賃金の低下率に応じた令和７年４月１日以降の支給率および対象者について、下記のように案内されています。
【令和７年４月１日以降の支給率】
●64％以下（61％以下）：各月に支払われた賃金額の10％（15％）
●64％超75％未満（61％超75％未満）：各月に支払われた賃金額の10％（15％）から０％の間で、賃金の低下率に応じ、賃金と給付額の合計が75％を超えない範囲で設定される率
●75％以上：不支給
（注３）（ ）内は令和７年３月31日以前の低下率・支給率
【対象者】
令和７年４月１日以降に60歳に達した日（その日時点で被保険者であった期間が５年以上ない方はその期間が５年を満たすこととなった日）を迎えた方
11月８日、厚生労働省より、リーフレット「令和７年４月１日から高年齢雇用継続給付の支給率が変わります」が公表されました。
これは、改正雇用保険法（令和２年法律第14号）の一部施行に伴い、令和７年４月１日より、賃金の額（注１）がみなし賃金月額（注２）の64％相当額未満の場合、高年齢雇用継続給付の給付率が10％となることに伴うものです。
（注１）基本手当を受給せずに雇用を継続する60歳以上65歳未満の被保険者であって、被保険者であった期間が５年以上ある者について、60歳以後の各月に支払われる賃金額
（注２）被保険者が60歳に達した日を離職日とみなして算定した賃金日額に30を乗じて得た額
リーフレットでは、各月に支払われた賃金の低下率に応じた令和７年４月１日以降の支給率および対象者について、下記のように案内されています。
【令和７年４月１日以降の支給率】
●64％以下（61％以下）：各月に支払われた賃金額の10％（15％）
●64％超75％未満（61％超75％未満）：各月に支払われた賃金額の10％（15％）から０％の間で、賃金の低下率に応じ、賃金と給付額の合計が75％を超えない範囲で設定される率
●75％以上：不支給
（注３）（ ）内は令和７年３月31日以前の低下率・支給率
【対象者】
令和７年４月１日以降に60歳に達した日（その日時点で被保険者であった期間が５年以上ない方はその期間が５年を満たすこととなった日）を迎えた方
R6.11月11日のニュース
全世代が活躍できる社会保障への転換を進めることが示されました
11月８日、第11回全世代型社会保障構築本部が開催され、「こども未来戦略」「全世代型社会保障構築を目指す改革の道筋（改革工程）」（以下、「改革工程」という）（令和５年12月22日全世代型社会保障構築本部決定）を踏まえ、全世代が活躍できる社会保障への転換を進めることが示されました。
全世代型社会保障構築にあたり、「目指すべき方向性」として次の２つが掲げられています。
●現役世代の負担軽減
少子化の流れを変えるため、子育て・若者への支援を強化するとともに増加する社会保障給付を重点化・効率化しつつ、能力に応じて皆で支え合う仕組みを構築
●社会保障制度の支え手を増やす
働き方に中立的な社会保障制度とすることで、女性や高齢者の就労を促進
なお、上記改革工程において、「2028年度までに実施について検討する取組」として掲げられていたのは次の内容です。
●短時間労働者への被用者保険の適用に関する企業規模要件の撤廃
→ 2024年末の結論に向けて企業規模要件の撤廃等について引き続き検討する
●常時５人以上を使用する個人事業所の非適用業種の解消
→ 2024年末の結論に向けて引き続き検討する
●週所定労働時間20時間未満の労働者、常時５人未満を使用する個人事業所への被用者保険の適用拡大
→ 2024年末の結論に向けて引き続き検討する
●フリーランス・ギグワーカーの社会保険の適用の在り方の整理
→ 現行の労働基準法上の「労働者」に該当する方々については、「被用者性」も認められ、適用除外の対象となる場合を除いて被用者保険が適用される旨を明確化したところ、その適用が確実なものとなるよう、労働行政と社会保険行政との連携を図っており、着実に推進していく
→ 「労働者性」が認められないフリーランス・ギグワーカーに関しては、被用者保険の適用を図ることについて、引き続き、検討を深める
●年収の壁に対する取組み
→ 当面の対応策である「年収の壁・支援強化パッケージ」を着実に実行する
→ 「年収の壁」を意識せずに働くことが可能となるよう、制度の見直しに取り組む
11月８日、第11回全世代型社会保障構築本部が開催され、「こども未来戦略」「全世代型社会保障構築を目指す改革の道筋（改革工程）」（以下、「改革工程」という）（令和５年12月22日全世代型社会保障構築本部決定）を踏まえ、全世代が活躍できる社会保障への転換を進めることが示されました。
全世代型社会保障構築にあたり、「目指すべき方向性」として次の２つが掲げられています。
●現役世代の負担軽減
少子化の流れを変えるため、子育て・若者への支援を強化するとともに増加する社会保障給付を重点化・効率化しつつ、能力に応じて皆で支え合う仕組みを構築
●社会保障制度の支え手を増やす
働き方に中立的な社会保障制度とすることで、女性や高齢者の就労を促進
なお、上記改革工程において、「2028年度までに実施について検討する取組」として掲げられていたのは次の内容です。
●短時間労働者への被用者保険の適用に関する企業規模要件の撤廃
→ 2024年末の結論に向けて企業規模要件の撤廃等について引き続き検討する
●常時５人以上を使用する個人事業所の非適用業種の解消
→ 2024年末の結論に向けて引き続き検討する
●週所定労働時間20時間未満の労働者、常時５人未満を使用する個人事業所への被用者保険の適用拡大
→ 2024年末の結論に向けて引き続き検討する
●フリーランス・ギグワーカーの社会保険の適用の在り方の整理
→ 現行の労働基準法上の「労働者」に該当する方々については、「被用者性」も認められ、適用除外の対象となる場合を除いて被用者保険が適用される旨を明確化したところ、その適用が確実なものとなるよう、労働行政と社会保険行政との連携を図っており、着実に推進していく
→ 「労働者性」が認められないフリーランス・ギグワーカーに関しては、被用者保険の適用を図ることについて、引き続き、検討を深める
●年収の壁に対する取組み
→ 当面の対応策である「年収の壁・支援強化パッケージ」を着実に実行する
→ 「年収の壁」を意識せずに働くことが可能となるよう、制度の見直しに取り組む
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